就 業 規 則
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就業規則は広義には、企業の経営を円滑に運営するために、企業の事業所における規律を定め又はそこで就労する労働
者の労働条件等を定める規定の全体のことです。広義の就業規則の作成のされ方は様々です。
＊労働協約の形式で作成
使用者と労働組合がと労働組合員である労働者の労働条件その他の労働関係に関連する事項について直接的に締結する協定
＊労基法８9条により作成義務を負う使用者が作成する就業規則
狭義の就業規則
＊使用者が一方的に作成する規則で名称は問わない。本則か別規則かも問わない。
就労規定・就業要綱・賃金規則・賃金規定・勤務規則・就業マニュアル等
してこのような就業規則を作成するか否かは、私的自治の原則からは本来事業主の自由です。私法の原則である私的自治の原則から、使用者は就業規則作成権を有するが、この権利を行使するか否かの自由を有するから就業規則を作成しない自由もあるというこです。
労基法はこの自由に規制を課しています。
＊常時１０人以上労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し行政官庁に届け出る義務を負い（労基法８９条）
＊使用者は、就業規則の作成または変更について労働者団体の意見を聴取する義務を負い（労基法９０条１項）
＊使用者は、就業規則を労働者に周知する義務を負います（労基法１０６条）
そして使用者が上記義務に違反した場合、罰金刑を課しています（労基法１２０条 )
労基法上の就業規則ついては、様々な議論がなされていますが、ここでは就業規則を含む労基法１０６条の周知義務について労使双方のメリットを考えてみます。
（法令等の周知義務）
第百六条 使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第十八条第二項（強制貯金）、第二十四条第一項ただし書（通貨以外での賃金の支払い）、第三十二条の二第一項（一か月以内の変形労働時間制）、第三十二条の三第一項（フレックスタイム制） 、第三十二条の四第一項（１年単位の変形労働時間制）、第三十二条の五第一項（１週間単位の変形労働時間制）、第三十四条第二項ただし書（休憩時間の一斉付与の例外）、第三十六条第一項（時間外休日労働）、第三十七条第三項（時間外、休日及び深夜の割り増し賃金）、第三十八条の二第二項（事業場外労働時間）、第三十八条の三第一項（専門業務型裁量労働）並びに第三十九条第四項（有給休暇の時間単位付与等）、第六項（有給休暇l級の時季指定）及び第九項ただし書（有給休暇の賃金）に規定する協定並びに第三十八条の四第一項（企画業務型裁量労働制）及び同条第五項（第四十一条の二第三項において準用する場合を含む。）並びに第四十一条の二第一項（高度プロフェッショナル労働者についての労使委員会の決議に規定する決議）を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。
② 使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によつて、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなければならない。
第九章 就業規則
（作成及び届出の義務）
第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
六 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
七 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
九 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
十 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
以上が労働基準法の周知義務と就業規則の規定です。
労働者側のメリットは、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することによって、周知されていれば常に確認でき安心ですし、就業規則には法規範性（法律と同等の強制力）が認められていますので使用者に違反行為があれば、就業規則を根拠に是正を求めることができます。
使用者としてのメリットは、労働者との間でのコンプライアンスの内容が明らかになることです。コンプライアンスを遵守することにより、従業員との間で良好な関係が保たれます。また書面等で労働者に周知されていれば、労働者からの問い合わせも少なくなります。